いかに優秀な新卒ITエンジニアを採用するかは、多くの企業にとって重要な課題でしょう。自社の成長に寄与する優秀な人材を確保するには、自社に合った効果的な採用戦略が求められます。
この記事では、インターンシップの活用や採用プロセスの改善を通じて、新卒ITエンジニアの採用を成功させるための実践的なノウハウを紹介します。この記事で紹介した方法を採用活動の課題を解消し、優秀な人材の効率的な採用するための参考にしてください。
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新卒ITエンジニアの採用が難しい理由
ではなぜ新卒ITエンジニアの採用が難しいとされているのでしょうか。ここでは、以下3つの理由を考察していきます。
- IT人材不足で競争率が高い
- 優秀なIT人材が転職市場にいない
- フリーランスITエンジニアが増加
IT人材不足で競争率が高い
新卒ITエンジニアの採用が難しい理由は、IT人材の不足により採用競争率が高まっているからです。
近年、デジタルトランスフォーメーション（DX）を推進する企業が増加し、ITエンジニアの需要が急速に拡大しています。その結果、優秀な人材の獲得競争が激化し、採用の難易度が高まっているのです。特にDXを推進する企業は新卒採用に積極的であり、早期から採用活動を展開しています。
このような状況下で企業が優秀な新人を確保するためには、他社に先駆けて採用活動を開始する必要があります。
しかしIT人材の供給が需要に追いつかない現状では、採用競争の激化は避けられません。そのため、各企業は採用戦略の見直しや自社の魅力を高める取り組みが求められています。
優秀なIT人材が転職市場にいない
新卒ITエンジニアの採用が難しい理由のひとつは、優秀な人材が転職市場に出てこないためです。
多くの企業が優秀なエンジニアを手放さないために待遇を改善し、離職を防いでいます。その結果、優秀な人材が転職市場に出なくなっているのです。また、優秀な学生は起業や進学を選択するケースがあり、新卒採用市場に出てこないことがあります。 このような状況下で企業が優秀な人材を確保するためには、独自のアプローチを工夫する必要があります。
具体的には、インターンシップやリファラル採用など、多様な採用手法を活用し、早期から学生と接点を持つことです。さらに自社の魅力を積極的に発信し、学生にとって魅力的な企業であることをアピールすることも重要です。
フリーランスITエンジニアが増加
新卒ITエンジニアの採用が難しい要因のひとつに、フリーランスエンジニアの増加があります。 近年、自由な働き方を求める学生が増え、企業に属さず独立する道を選ぶ傾向が強まっているのです。その結果、新卒で企業に入社する選択肢を避ける動きが見られます。 このような現状において企業は、フリーランスの魅力に対抗する、正社員ならではの働き方の魅力を提示する必要があるでしょう。
具体的には柔軟な勤務体制やリモートワークの導入、プロジェクト選択の自由度を高めるなど、働きやすい環境を整えることが求められます。
またキャリアパスの明確化やスキルアップの支援など、成長意欲の高い人材にとって魅力的な制度の導入も効果的です。 これらの取り組みにより、優秀な人材の確保が可能となるでしょう。
ITエンジニア志望学生の就活動向
ここからは、ITエンジニア志望学生の就活動向やその特徴について、以下3つの視点から解説していきます。
- 就職活動が早期化している
- 5社以上の選考を受けている
- 内々定出しの開始時期は2025年1月・2月
就職活動が早期化している
近年、ITエンジニア志望の学生の就職活動は年々早まっています。特にサマーインターンシップを活用し、業界理解を深めながら早期内定を目指す動きが活発になっています。
これに伴い、企業側も採用活動の開始時期を前倒しし、早期から学生と接点を持つケースが増えています。優秀な学生を確保するには、インターンシップや説明会を通じて早い段階から関係を築くことが重要です。こうした早期接触が、競争の激しい採用市場において成功のカギとなります。
5社以上の選考を受けている
ITエンジニア志望の学生は、複数の企業の選考を受ける傾向が強まっています。売り手市場が続く中、企業側は他社との差別化を図り、学生に自社の魅力を明確に伝えることが求められます。
具体的には、企業文化や成長機会、福利厚生といった要素を積極的に発信し、学生に選ばれる企業を目指す必要があります。また、選考プロセスのスピードや対応の丁寧さも重要なポイントです。迅速な選考と誠実なコミュニケーションが、学生の関心を惹きつけ、内定承諾につながる鍵となるでしょう。
内々定出しの開始時期は2025年1月・2月
近年、ITエンジニア志望の学生の就職活動は早期化が顕著になっています。株式会社学情の調査によれば、2026年卒採用において、内々定の出し始めを2025年1月・2月とする企業が最も多いと報告されています。
内々定出しの開始時期がここまで早期化している状況で、企業は学生の動きに合わせたタイミングで採用活動を進めることが求められるでしょう。採用活動の開始が遅れると、優秀な学生が他社の内々定を受け、内定承諾率の低下につながる可能性があります。
また、内々定後のフォローも、優秀な学生を確保する大切なポイントです。定期的な連絡や研修の案内などを通じて、学生の入社意欲を高める取り組みが求められます。
新卒ITエンジニアの採用方法
ここからは新卒ITエンジニアを採用するための以下5つの採用手法について、詳しく解説します。いかに優秀な新卒ITエンジニアを採用するか、その方法を知りたい方はぜひ参考にしてください。
- ダイレクトリクルーティング
- 求人広告
- 人材紹介・エージェント
- リファラル採用・知人紹介
- SNS採用
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業が求める人材に直接アプローチする採用手法です。特に新卒ITエンジニアの採用において、ターゲットとなる学生への直接的なアプローチは効果的です。 具体的には採用プラットフォームやSNSを活用し、学生のスキルや志向性に応じて個別にアプローチを行います。
直接企業がコンタクトをとることで、従来の求人掲載型の採用手法ではリーチしにくい優秀な学生とも接点を持つことが可能です。また早期から関係性を構築することで、学生の企業理解を深め、入社意欲の向上につなげられます。
この戦略的なアプローチにより、競争の激しいITエンジニアの新卒採用市場において、優秀な人材を確保しやすくなるでしょう。
求人広告
求人広告は、新卒ITエンジニアの採用において効果的な手法の一つです。特に理系学生向けの求人サイトの活用により、ターゲット層に直接アプローチできます。
求人広告を掲載する際は、仕事内容や成長環境を明確に伝えましょう。学生は自身のキャリアパスやスキルアップの機会を重視するため、具体的な情報の提供により応募意欲を高められます。 また掲載する媒体の選定も重要です。エンジニア採用に強い媒体を選ぶことで、求める人材とのマッチング精度向上が期待できます。
求人広告は「待ちの採用手法」と言われ、求職者からの応募を待つスタイルです。そのため他の採用手法と組み合わせて、より積極的なアプローチを検討することも効果的です。
人材紹介・エージェント
新卒ITエンジニアの採用においては、人材紹介会社やエージェントを活用する方法もあります。人材紹介会社は専門の担当者が企業の求める条件に合った人材を紹介してくれるため、採用担当者の負担軽減や、ミスマッチの防止が期待できるのです。
特にITエンジニアに特化した人材紹介会社やエージェントの利用により、専門性の高い人材との出会いが期待できるでしょう。 エージェントの専門性や実績を確認し、自社のニーズに合ったパートナーを選ぶことが採用成功につながります。
社内SE転職ナビは、ITエンジニアに特化した人材紹介サービスとして、多くの企業の採用を支援しています。企業の課題やニーズに応じたマッチングを強みとしており、社内SEの採用に適した候補者のご紹介が可能です。採用に関するご相談があれば、ぜひ 「社内SE転職ナビ」 をご活用ください。
リファラル採用・知人紹介
リファラル採用は、社員の人脈を活用して優秀な人材を確保できる手法ですが、制度として整っていなければ期待した効果は得られません。
まず、紹介インセンティブの設計が重要です。金銭報酬を導入する場合は、労働基準法や職業紹介事業の規制に抵触しないよう「謝礼」として扱う必要があります。評価制度に組み込むなら、単なる紹介数ではなく、業務への貢献とのバランスを取ることが大切です。
また、社員への周知も欠かせません。制度の存在を知られていなければ活用されず、形骸化してしまいます。社内ポータルや定期的な説明会を通じて、認知を広げることが求められます。
紹介された候補者が不採用になった場合のフォローも重要です。選考理由を明確に伝え、紹介者との信頼関係を維持する仕組みが必要になります。加えて、インセンティブ目的の安易な紹介を防ぐため、対象者の基準を明確にすることも忘れてはなりません。
リファラル採用は、コスト削減や採用精度の向上につながる有効な手法です。しっかりと仕組みを整え、実効性のある運用を心がけましょう。
SNS採用
SNS採用は、若年層が集まるプラットフォームを活用し、企業の魅力を発信する方法のひとつです。特にITエンジニアの採用では、SNSを活用することで、企業の文化や仕事のリアルな情報を伝えやすくなります。
社内SE転職ナビを運営するアイムファクトリーでは、X（旧Twitter）を活用してエンジニア向けに情報発信を行っています。
社内SEの働き方や転職市場の動向、エンジニアのキャリアに関する投稿を定期的に発信し、企業の魅力を伝えるだけでなく、求職者との接点を増やすことを意識しています。こうしたSNSの運用を採用にも活用すると、企業の文化や価値観をリアルタイムで伝えることができます。求職者に親近感を持ってもらうためには、継続的な情報発信が大切です。
また、SNSを活用することで、求職者の反応をリアルタイムで把握しながら採用戦略に活かすこともできます。企業の認知度向上やブランディングと組み合わせることで、採用の成果を高めることにつながります。
新卒ITエンジニアの採用を成功させる秘訣
ここからは、新卒ITエンジニアの採用を成功させる、以下8つの秘訣を詳しく解説します。
- ITエンジニアの働きやすさを伝える
- 自社での働き方をイメージさせる
- 理系にこだわりすぎない採用
- Web面接で地方学生を採用する
- 求職者のキャリアプランを把握する
- 採用手法を増やす
- 選考期間を短くする
- 内々定から入社まで徹底的にフォローする
ITエンジニアの働きやすさを伝える
新卒ITエンジニアの採用を成功させるには、学生に対して自社の働きやすさを効果的に伝えることが重要です。
具体的には、柔軟な勤務形態や充実した福利厚生など、エンジニアが働きやすい環境を強調すると、学生の関心を惹きつけられます。また、仕事内容のやりがいや成長機会を具体的に提示すると、学生に自社で働く魅力を感じてもらいやすくなるでしょう。 例えば、現場社員との座談会や1日の業務スケジュールの紹介を通じて、実際の働き方をイメージさせることが効果的です。
これらの情報発信により学生は、自社でのキャリアパスを明確に描けるようになるため、入社後のミスマッチを予防でき、結果として優秀なITエンジニアの採用成功率が向上します。
自社での働き方をイメージさせる
新卒ITエンジニアの採用を成功させるためには、候補者に自社での働き方を具体的にイメージさせることが重要です。具体的なプロジェクト事例や社員の声を共有することで、学生は自分がどのような業務に携わり、どのような環境で働くのかを明確に想像できます。
例えばエンジニアが実際に携わっているプロジェクトや働き方、キャリアパスなどを具体的に紹介すると、応募者に自社で働くイメージを持ってもらえます。
また、リアルな職場環境や企業文化の伝達により、企業と学生の間にあるギャップを埋め、ミスマッチを防げるでしょう。いわゆる「自分が働く具体的なイメージ」を持ってもらえれば、学生は自社の文化や価値観に共感してくれるため、入社後の定着率向上も期待できます。
さらにカジュアル面談の積極的な活用により、応募者と企業のミスマッチを防ぎ、採用成功につなげることも可能です。
このような情報発信を通じて、学生に自社での働き方を具体的にイメージさせることが、採用成功の鍵となるでしょう。
優秀な文系学生を採用する
新卒ITエンジニアの採用では、理系の学生に限らず、幅広いバックグラウンドを持つ人材に目を向けることが大切です。技術的なスキルは重要ですが、コミュニケーション能力や論理的思考力、問題解決力もエンジニアとして活躍するための重要な要素です。
実際に、文系出身でもエンジニアとして成功している人は少なくありません。未経験でも学習意欲が高く、適切な研修やサポートがあれば十分に戦力になります。ただし文系学生を採用する際は、教育体制の整備が不可欠です。たとえば、プログラミング研修やメンター制度を導入することで、未経験でも安心して成長できる環境を提供できます。
理系にこだわりすぎず、多様な人材を採用することで、チームの活性化や新しい視点の導入が期待できます。異なるバックグラウンドを持つ人が集まることで、組織の柔軟性や競争力の向上にもつながるでしょう。
Web面接で地方学生を採用する
新卒ITエンジニアの採用では、Web面接を活用することで地方学生へのアプローチがしやすくなります。対面面接の移動負担をなくし、優秀な人材を逃さないための有効な手段です。
ただし、オンラインでも企業の魅力が伝わる工夫が必要です。たとえば、バーチャルオフィスツアーや社員座談会を取り入れることで、企業の雰囲気を伝えやすくなります。また、通信環境の確認や選考フローの柔軟化を行うことで、スムーズな選考が可能になります。
Web面接をただ導入するだけでなく、学生が安心して応募できる環境を整えることで、採用の幅が広がるでしょう。
求職者のキャリアプランを把握する
新卒ITエンジニアの採用では、求職者のキャリアプランを知ることが重要です。しかし、新卒の学生はキャリアパスが明確でないことも多く、単に「将来どうなりたい？」と聞くだけでは具体的な答えが得られないこともあります。そこで、以下のような質問を通じて、本人の適性や志向を探ることが有効です。
- 「どんなときに達成感を感じる？」 → 仕事で重視する価値観を知る
- 「学生時代にのめり込んだことは？」 → エンジニアとしての適性や思考パターンを知る
- 「5年後にどんなスキルを持っていたい？」 → キャリアの方向性を整理する
- 「個人で開発したものや興味がある技術は？」 → 専門性を伸ばしたいのか、幅広く経験したいのかを判断する
キャリアが定まっていない場合は、選択肢を提示しながら対話を進めることが大切です。たとえば、「技術を極める道」「プロジェクトをリードする道」「幅広いスキルを身につける道」など、具体的なパターンを示すことで、考えを整理しやすくなります。
このように、求職者の思考を引き出す質問や選択肢を用意することで、企業と求職者のミスマッチを減らし、より適した人材を採用することができます。
採用手法を増やす
新卒ITエンジニアの採用競争が激化する状況においては、これまでの採用手法やひとつの採用手法に依存せず「多様な方法を組み合わせる」ことが成果を高める近道です。
つまり求人広告や就職説明会だけでなく、ダイレクトリクルーティングやインターンシップ、SNSを活用した情報発信などの多様な方法を組み合わせて柔軟に対応すると、採用活動の幅が広がり、潜在的な人材を確保しやすくなるでしょう。
例えばダイレクトリクルーティングは企業から直接学生にアプローチできるため、優秀な人材との接点を増やせます。またインターンシップを通じて学生に実際の業務を体験させ、企業文化や業務内容を理解してもらうと、ミスマッチの防止や早期離職のリスク軽減につながります。
このようにさまざまな採用手法を組み合わせ、複数手法の実験と効果測定を行うと、自社に最適な採用戦略を構築し、優秀な新卒ITエンジニアの採用成功につなげられるでしょう。
選考期間を短くする
新卒ITエンジニアの採用では、選考のスピードが重要です。選考が長引くと、学生が他社の内定を受けてしまう可能性が高まり、優秀な人材を逃すリスクがあります。選考を短縮するには、以下の工夫が有効です。
オンライン面接の活用：対面よりも日程調整がしやすく、迅速な対応が可能
選考フローの見直し：無駄な面接を減らし、2～3回で完結できる形にする
早期の意思決定：選考後の合否連絡を素早く行い、学生の不安を減らす
また、選考が短くても、学生に「企業に大切にされている」と感じてもらうことが重要です。面接ごとにフィードバックを行う、カジュアル面談で会社の雰囲気を伝えるなど、短期間でも信頼関係を築く工夫が必要です。
選考を短くすることで、企業の意思決定の早さが伝わり、学生の志望度向上にもつながります。スピード感を持って対応することで、より多くの優秀な人材とつながるチャンスが増えるでしょう。
内々定から入社まで徹底的にフォローする
内々定から入社までの期間の徹底的なフォローは、新卒ITエンジニアの採用成功における重要な要素です。この期間における適切なコミュニケーションは、内定者の不安を解消し、入社意欲を高める効果があります。 具体的には定期的な面談やメール連絡を通じて、内定者との信頼関係を構築することが求められます。
内定者懇親会や社員交流会といった、内定者同士や先輩社員との交流の場を設けてコミュニケーションを活発化させると、内定者の不安を軽減し、企業への理解をより深められるでしょう。 さらに内定者に対して会社のビジョンや方針、目標などを共有するセミナーや会社説明会を開催することも効果的です。
これらの取り組みにより内定者の不安を解消し、入社意欲を高められます。結果として内定辞退の防止や早期離職の抑制につながり、優秀なITエンジニアの確保が可能になるでしょう。
おわりに
新卒ITエンジニアの採用は、多くの企業にとって重要な課題です。この記事では、いくつかの新卒ITエンジニア採用手法や採用のポイントを紹介しました。
新卒ITエンジニアの採用を成功させるためには、採用広報やダイレクトリクルーティング、インターンシップ、オウンドメディアの活用など、多角的なアプローチが効果的です。これらの手法を組み合わせ、自社の魅力を最大限に伝えることで、優秀な人材の確保が可能になります。
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