【2025年最新版】出社回帰が進む理由とは？エンジニアが転職で失敗しないための判断軸を解説

コロナ禍を経て多くの企業がリモートワークを導入し、エンジニアにとっても「通勤しない働き方」が標準になりました。しかし最近、少しずつ「出社回帰」という動きが広がっているのをご存じでしょうか。

2025年現在、出社比率を徐々に高める企業が増えており、「週5出社」など従来の働き方に戻す動きも出始めています。もちろん、リモートワークを望む声が根強いのも事実。Job総研の調査では、7割以上のビジネスパーソンが「週3以下の出社が理想」と回答しており、働く人々の価値観が大きく変化したことも浮き彫りになっています。

この記事では、「出社が進んでいる理由って？」「企業はなぜ出社を求めるの？」「自分たちにはどう関係するの？」といった疑問に答える形で、出社回帰の今をお伝えします。「出社がいい」「リモートが正解」といった二極化ではなく、企業と働き手それぞれの視点から、これからの働き方を考えるきっかけとしてご覧ください。

出社回帰とは？その定義と背景をわかりやすく解説

「出社回帰」とは、リモートワークやハイブリッド勤務から、オフィスへの出社を再び求める動きのこと。2020年以降、感染症拡大の影響で一気に広がったテレワークですが、2023年頃から徐々に出社比率を高める企業が出始め、2025年現在ではこの“出社回帰”が一つのトレンドとなりつつあります。

企業によってその動きはさまざまで、「完全出社」に戻す会社もあれば、「週2～3日出社」といったハイブリッド型へ移行するケースもあります。ただし共通しているのは、“リモート前提”から“出社も選択肢に戻す”という方向性です。

背景としては、以下のような事情が指摘されています。

• オンライン中心ではコミュニケーションが限定的になりやすい
• 若手の育成やOJTが難しくなったと感じる声が現場で増えている
• チームとしての一体感や企業カルチャーの希薄化への懸念
• イノベーションや雑談から生まれるアイデアが減ったという指摘

出社回帰と聞くと「時代に逆行している」と感じる方もいるかもしれません。ですが、企業にとっては単なる“管理強化”ではなく、組織としての働きやすさや成果の出しやすさを模索する動きでもあります。

この後の章では、出社を重視する企業が増えている理由や、出社によるメリット・デメリットについて、より具体的に見ていきます。

なぜ今、出社回帰が注目されているのか【2025年の最新動向】

2025年に入ってから、国内外で「出社回帰」の動きがさらに鮮明になってきました。とくに米国の大手テック企業を中心に、フルリモートからオフィス勤務へと切り替える事例が相次いでいます。

アクセンチュアでは、2025年6月より全社員に週5出社を義務付ける方針が広く報じられており、リモートからの急激な働き方変更が注目を集めています。GoogleやApple、Amazonなどもすでに「週3出社」を定着させており、完全リモートは例外という考えが一般的になりつつあります。

国内でも同様に、「出社率を高める方向に調整する」企業が増加中です。Job総研が2025年に行った調査では、出社回帰を「すでに実施している／予定している」と回答した企業が全体の51.9％にのぼっています。これは半数を超えており、決して一部の例外ではないことがわかります。

こうした動きの背景には、次のような課題意識があります。

• リモート環境ではチーム間のやり取りが必要最小限になりがち
• 自然な雑談や相談の機会が減り、イノベーションや創造性が停滞しやすい
• 若手や中途社員が「会社の文化や人間関係に馴染みにくい」と感じる場面も増加
• 一部では、パフォーマンス評価の基準が不明確になったというマネジメント課題も

もちろん、すべての企業がフル出社に舵を切っているわけではありません。ハイブリッド勤務を継続する企業も多く、業種や組織文化によって最適なスタイルは異なります。

ただし、「出社を増やす動き」が一定の広がりを見せていることは、現在の働き方を見直すうえで避けて通れない現実とも言えます。

企業が出社回帰を選ぶ5つの理由

出社回帰の動きには、企業側の明確な意図があります。単に「管理しやすいから」「元に戻したいから」といった感情論ではなく、リモートワークを数年間続けたからこそ見えてきた、組織運営上の課題や改善のヒントが背景にあります。

ここでは、企業が出社を重視するようになった主な5つの理由を紹介します。

チームコミュニケーションの再構築

リモート環境では、必要最低限のやり取りだけで仕事が進みがちになります。しかしその一方で、「ちょっとした相談」や「背景の共有」が減り、意思疎通の齟齬や関係構築のしづらさを感じたという声も増えています。

出社によって、対面での偶発的な会話や雑談から生まれる情報共有を取り戻したいという考えが多くの企業で見られます。

若手・中途社員の育成が難しくなった

オンボーディングやOJTといった育成プロセスでは、横で見て学ぶ・声をかけられる環境が重要です。リモート環境下ではそれが難しく、「なんとなくの空気」や「経験からの学び」が伝わりにくいという課題が指摘されています。

出社を通じて、経験の伝承や成長のサポート体制を強化したいという企業も少なくありません。

組織文化や一体感の希薄化

社員同士が顔を合わせる機会が減ると、企業としての一体感や文化の共有も薄れやすくなります。

「誰と働いているのかよくわからない」「会社に所属している実感がない」といった声は、組織の帰属意識やエンゲージメントの低下にもつながるため、出社によってカルチャー醸成を取り戻すことが求められています。

セキュリティや情報管理の懸念

業種によっては、機密情報や重要データを扱う場面も多く、セキュリティ面でのリスク管理を重視する企業もあります。

物理的な制限が効かないリモート環境では、情報漏えいや管理の難しさが課題になることがあり、「出社＝安全対策の一環」として再評価されているケースもあります。

生産性の可視化とマネジメントのしやすさ

リモート下では、成果の把握や評価が難しいという声もあります。業務の進捗が見えづらく、マネジメント層からは「現場の状況が掴みにくい」といった課題が挙がることも。出社によって、進捗管理やチーム運営の透明性が高まると考える企業もあり、“管理しやすさ”という観点からの回帰もあるのが現実です。

出社回帰の理由をこうして見てみると、どれも「会社都合」だけでなく、組織の機能や人の育成に対する問題意識に根ざしていることがわかります。もちろん、すべての業務・職種に当てはまるわけではありませんが、「なぜ出社に戻る企業があるのか？」を理解する上では、重要な視点だと言えるでしょう。

出社回帰によるメリットとデメリット

出社回帰の動きには、賛否さまざまな声があります。企業側から見た合理性もあれば、働く個人としては納得できないケースもあるでしょう。ここでは、「企業」と「従業員」それぞれの立場から、出社回帰のメリット・デメリットを整理してみます。

働き方に正解はありませんが、こうして見ると、出社にも一定の意味がある一方で、万人にとって最適とは限らないことがわかります。

だからこそ、出社回帰を進める際には、どのような目的で、誰のために行うのかを明確にしなければ、単なる「昔に戻っただけ」になってしまうリスクもあるのです。

出社回帰に対する反発と企業の対応策

出社回帰の動きが進む中で、「本当に必要なのか？」という声も根強くあります。特にエンジニアやクリエイティブ職のように、リモートとの相性が良い仕事では、出社要請に対して温度差を感じる人も多いのではないでしょうか。

企業が出社を重視する理由は理解できても、現場で働く側の納得感が伴わないまま制度だけ変わってしまうと、不満やストレスにつながります。

出社回帰に対するよくある懸念や反応

• 成果が出ているのに、なぜ出社を求められるのか説明がない
• リモートを前提に生活を組み立てているのに、それを崩されるのは困る
• 評価の基準が「顔を出しているかどうか」になってしまわないか心配
• 通勤の負担に見合うだけの合理性を感じられない

このような声は、決してわがままではなく、働く側としてのまっとうな疑問です。

企業が取り組む“出社の納得感”を高める工夫

企業の対応策	内容
出社の目的を明確にする	「チームの関係性を深める」「新メンバーのフォロー」など、何のために出社するのかを伝える
出社日・出社頻度に柔軟性を持たせる	フル出社ではなく「週2だけ出社」など、段階的に戻す方針をとる企業も増えている
通勤手当や出社支援の拡充	交通費支給だけでなく、昼食補助やカフェスペースの整備など、出社にかかる心理的負担を減らす工夫
働く側の声を吸い上げる場をつくる	アンケートや1on1などで意見を聞き、「決める前に話す」プロセスを意識している企業もある

出社が一律に悪いわけでも、リモートが絶対というわけでもありません。重要なのは、「なぜ出社するのか」「どんな働き方が会社と自分にとって良いのか」をお互いに擦り合わせる姿勢です。

納得感のない出社は、制度として長続きしません。逆に、きちんと話し合って決められた出社なら、仕事に良い影響を与える可能性もあります。

リモートワークと出社の“いいとこ取り”は可能か？

フルリモートか、フル出社かで議論されがちな出社回帰の話題ですが、実際にはその中間にある選択肢を模索している企業も多く存在します。

たとえば、週に1〜2日だけの出社でチームの顔合わせや雑談の機会をつくり、残りはリモートで集中作業を進める。あるいは、職種やプロジェクトのフェーズごとに、出社と在宅を使い分ける。こうしたハイブリッドの働き方は、すでに現場レベルで実践されています。

実際に行われている工夫の一例

工夫の内容	狙い
曜日固定ではなくチーム単位での出社調整	チーム単位で出社日を決めることで、目的を持った出社がしやすくなる
目的ベースの出社ルール（例：キックオフ・レビュー時など）	「会う理由」が明確になることで、出社への納得感が生まれる
業務内容で分ける（開発はリモート、MTGは対面など）	作業と対話、それぞれに適した環境を選べる
リモート前提で採用・評価制度を見直す	ハイブリッドでも公平性を保つように制度を設計する

このような柔軟な運用は、単に「便利そうだから」導入されているわけではありません。
実際にリモートを経験した企業が、「出社と在宅、どちらにも価値がある」と気づいたからこその取り組みです。

すべての組織にとって最適な答えは異なりますが、共通しているのは、“固定化”よりも“使い分け”を重視する流れが広がっているということ。

これからの働き方は、白か黒かではなく、グレーをどう設計するかが問われるフェーズに入っています。

出社回帰＝悪ではない。「自分に合った働き方ができるか？」が大切

「出社回帰」と聞くと、正直ネガティブな印象を持つ人も少なくないでしょう。特にリモートに慣れたエンジニアにとっては、「今さら？」という気持ちがあるのも自然です。ただ、世の中の動きを見ると、出社がすべて悪というわけではなく、リモートでは拾いきれなかった課題に企業が向き合いはじめているというのが、今の流れです。

でもそれは、「じゃあ出社が正解か」と言われれば、もちろんそうとも限りません。

大事なのは、自分に合った設計があるかどうか

働きやすさは、制度そのものよりも「運用のされ方」に左右されます。

たとえば：

• 出社するなら、何のために集まるのかが共有されているか
• リモートがメインでも、相談や共有の仕組みがちゃんと機能しているか
• 出社・リモートいずれの場合でも、評価制度や業務環境に一貫性があるか

こうした要素を見ずに「フルリモートだから安心」「出社多めだからNG」と決めつけてしまうと、かえって働きにくい環境を選んでしまうこともあります。大切なのは、働き方の制度がどう運用されているか、チームの文化やコミュニケーションの仕組みが自分に合っているかを見極めること。

出社回帰に関するよくある質問（FAQ）

出社回帰を進めている業界や企業にはどんな傾向がありますか？

大企業や製造業、金融業など、情報セキュリティや対面コミュニケーションを重視する業界で出社回帰が進みやすい傾向があります。また、外資系企業でも方針を転換する例が増えています。

出社回帰によって完全リモートの求人は減っていますか？

減少傾向にはありますが、ゼロにはなっていません。特にエンジニア職では、フルリモートを継続している企業も一定数あります。ただし「週1〜2出社」のハイブリッド型が増えているのは確かです。

出社回帰を理由に転職を考えるのはおかしいでしょうか？

決しておかしくありません。働き方は仕事の満足度や生活に大きく影響する要素です。「自分の価値観と会社の方針が合わない」と感じたなら、転職はひとつの前向きな選択です。

出社回帰に納得できない場合、会社にどう伝えればいいですか？

一方的な否定ではなく、「業務上この部分はリモートの方が効率的」「家庭の事情がある」など、具体的に影響を伝えると建設的な対話につながりやすくなります。

まとめ

出社かリモートか、どちらが正解かではなく、自分にとって納得できる働き方ができるかどうかが大切です。転職を考える際も、「出社頻度」だけで判断するのではなく、その背景や運用の柔軟さを含めて見極めたいところです。

出社回帰という動きも、働き方を見直すきっかけのひとつ。表面的な条件だけにとらわれず、自分の価値観にフィットする職場を探してみてください。