会社紹介
社名：株式会社Skillnote（Skillnote Corporation）
代表：代表取締役 山川 隆史
事業内容：
・人材スキル管理システム「 Skillnote 」の開発・提供
・人材育成/スキル管理領域における支援サービスの提供
組織や従業員のスキルデータを一元化・可視化するスキルマネジメントシステム『Skillnote』を提供する株式会社Skillnote（Skillnote Corporation）。「つくる人が、いきる世界へ」をビジョンに掲げる同社では、製造業を中心にすでに150社以上のスキルマネジメントを支援しています。一人一人のスキルを可視化し、積極的に活用していくことで、つくる人も組織も成長できる。スキル起点でものづくりのアップデートを支える同社は、どんな空気感で、どんな人が働いているのでしょうか。
今回は、同社プロダクトDiv執行役員 VPoEの安藤大輔さんと、HR大久保さんにプロダクトや事業の魅力、働き方やカルチャー、採用計画についてお話を伺いました。
プロフィール
執行役員 VpoE 安藤大輔さん
東京理科大学大学院卒業後、SIerを経て、受託開発やEC事業を展開するベンチャー企業等、3社での経験を通しフルスタックエンジニアとしてのキャリアを歩む。2019年、Skillnoteに1人目のエンジニアとして参画し、システムの再構築を牽引。VPoEとして組織作りにも取り組み、開発組織を15名までに拡大させる。
HR 大久保 亘さん
早稲田大学卒業後、CtoCプラットフォームを運営するスタートアップに入社。営業・マーケティングを幅広く経験した後、経営企画部に異動し、人事領域を担当。2022年にSkillnoteに参画し、1人目人事として、採用体制の立ち上げ、組織開発、1on1や評価制度など人事制度の設計に従事。現在はリーダーとして、各事業部の中長期計画から逆算し、採用〜組織開発まで一気通貫で課題解決に取り組む。
スキルマネジメントシステム『Skillnote』とは
――御社の製品である『Skillnote』について教えてください。
安藤大輔さん（以下、安藤）：
『Skillnote』は、組織や従業員のスキルデータを可視化・一元化することで、製造業の事業課題の解決と個人の成長を支援するスキルマネジメントシステムです。
2024年7月時点では、川崎重工業様やミツトヨ様といった日本が誇る企業に『Skillnote』をご利用いただいております。製造業と一言でいっても、重工業や製鉄業、造船業、食品製造業など150社以上の様々な分野の企業様に活用されています。
また、当社では製品の導入だけでなく、スキルの体系化などを支援するスキルマネジメントコンサルティングも行っており、総合的にサポートができる体制を整えている点が強みです。
『Skillnote』が解決できる製造業の課題
――『Skillnote』の導入で解決できる製造業の課題には、どのようなものがあるのでしょうか？
安藤：従業員のスキル管理と適切な人員配置は、企業の経営を支える重要な課題です。しかし現状、多くの企業で従業員のスキル管理が現場や事業部単位で行われており、またExcelなどを使っているため、一元管理や情報の共有が難しいのが現状です。
Excelは、導入はしやすいものの運用や会社全体での共有が難しいため、適切な人事配置や技能継承ができない課題が残ったままでした。それぞれの現場や事業部のトップしか、現場のスキルの管理ができなかったんですね。
それが、『Skillnote』の導入により、所属するすべての社員のスキルを一元管理・可視化できるため、企業として戦略的で適切な人事配置が可能になり、技術継承、生産性向上といった効果を発揮することができます。
お客様は世界中に。「人材育成の見える化」が求められている
――製造業で人材管理の課題を抱えている企業は、国内だけでなく海外にも多いかと思いますが、今後のグローバル展開についての展望をお聞かせください。
安藤：当社は、グローバル展開するにあたって、SAP社とのパートナーシップ契約を締結しました。現在では、本社（母体）が日本で、海外に支社がある会社での導入事例が増えつつあります。2024年7月現在で7ヶ国に展開していて、少しずつ広がっていますね。
またTHK様との事業開発により、アメリカにも展開中です。将来的には事業開発やパートナーシップを活用しながら、展開する予定です。
――国内向けと海外向けでは、『Skillnote』の仕様にどのような違いがありますか？
安藤：国内向けと海外向けで仕様の違いは、まだありません。海外独自の仕様ニーズがまだないからです。もちろん将来的には、ローカライズのニーズが出てくるだろうと思っています。
製造業のお客様は世界中にいらっしゃいます。そして「Excelを使った人材管理から解放されたい」という声をよくいただくことから、世界的に見ても国内と同様のペインがあると当社は考えています。ペインがある限り、国や地域を問わず、『Skillnote』のニーズはあると思いますね。
事業計画から逆算した年単位の育成計画も効率的に
――『Skillnote』を導入して全社員のスキル管理ができるようになると、経営にどのように活かせるのでしょうか？
安藤：製造業では複数年に渡った人員計画を立てることも一般的に行われます。それを年間の教育計画に落とし込み、研修やOJTを通じて育成していくという流れです。『Skillnote』を活用することで各部署にどのようなスキルをどのようなレベルで持っている人員が何人必要か、それが充足されているのか、またそのうち何人が育成中か、といったことが可視化されます。
そのため、事業部長や人事の方は、人材の戦略的配置が可能になり、新規採用計画が立てやすくなります。採用そのものは利益を上げる活動ではありませんが、企業には不可欠なものです。『Skillnote』で従業員の持っているスキルを一元的に管理することで、長期的な人材教育・活用プランを作成することができるようになります。
またビジネスの世界では、ときに大きな変革、パラダイムシフトが起こります。そうしたときには求められる技術も変わってきますよね。『Skillnote』でスキル情報を管理することで、パラダイムシフトがおこったときの人材計画や、リスキリング、アンラーニングにも対応しやすくなります。
ロードマップは、部門を超えて、全社一丸で作っていく
――エンジニア、PdM、セールスの方々など、御社にはさまざまな職種の社員が活躍されていますが、部門間のコミュニケーションはどのように行っていますか？
安藤：会社として、開発チームとして進むべき指針をもとに作成したロードマップを基にエンジニアとPdM、セールスの三者間のコミュニケーションの場を持つようにしています。
具体的にはエンジニアのリソース状況確認、インシデントの確認、ロードマップの見直しなどを行います。「ちょっとここがリソース足りていないね」とか「ここはスムーズに進んでいるからロードマップ達成できそうだね」とか「ここは今見直しが必要だね」といったことを話し合います。
ロードマップを見直したうえで、最終的には代表が意思決定を行います。会社の意思決定の段階で、各部門の意見が反映される形となっているんです。
ーーロードマップを使用したコミュニケーションをとる体制になった背景について聞かせてください。
安藤：これまではPdMが各部門を回って自発的にコミュニケーションをとっていたのですが、ここ半年だけでも、社員数が1.5倍近く増え、その体制で進めることが難しくなったことがきっかけです。
ロードマップの更新間隔である2週間は、スプリント（スクラム）の開発間隔に合わせています。この体制を作ってからは、経営判断に社員の考えが反映されるようになったため、仕事に対する社員の納得感は高まったのではないかと思います。
裁量権と面倒見の良さをあわせもったカルチャー
ここからは、HRの大久保さんにお話を伺います。
――人事からみたSkillnoteで働く面白さを教えてください。
大久保 亘さん（以下、大久保）：
Skillnoteで働く面白さは大きく３つあると考えています。
まず『Skillnote』という製品を通して、日本の多様な企業の課題解決のサポートができる点が挙げられます。
2つ目は、会社のフェーズが創業期を経て、拡大フェーズに入ったという点です。特に昨年度から、大型の受注も続き、まさに「潮目が変わった」と感じています。日本だけでなくグローバルでもトップを目指すSkillnoteの成長フェーズに参画することそれ自体が魅力だと考えています。
3点目は会社のカルチャーです。スタートアップでは、強烈なトップダウンのもと、一気に物事が進むイメージが多いと思います。圧倒的なスピード感を武器にできる一方で、「裁量をもって仕事をしたくてスタートアップに来たのに、代表の意向に沿った動きしか取れない」という声も、スタートアップ企業に転職した人からは良く聞きます。他方で、Skillnoteでは、トップダウンで進めるよりも各自がある程度裁量権を持ち、自律分散的に都度状況に適応しながら動きつつ、しっかりフォローが必要な部分は全力でサポートするカルチャーがあり、いわゆる「ベンチャー」らしくない点も面白さの一つかなと思っています。
70％のクオリティで良い。まずはやってみることが大切。
ーーSkillnoteで働く魅力を教えてください。
大久保：「どんどんバッターボックスに立てる環境」があるという点だと思います。弊社では、バリューの一つに「フロントランナーであれ」というものを掲げていますが、まさしくこれは、その環境を意図しています。新しいこと、まだ経験したことのないことには、どんどんチャレンジしていっていただきたいと思っていますし我々もその機会を提供することを惜しみません。
スキルマネジメントという領域は、我々がまさに開拓者であり、 “前例”や“正解”はありません。このため、ある程度議論し確からしさを確認した後は、「70％のクオリティでも良いのでやってみる」ことが求められますね。
――積極的に打席に立つと、それだけ「三振」することも増えると思います。「三振後」はどのようなフォローがありますか？
大久保：弊社では「三振」を「失敗」とは考えません。「学び」があった、ととらえています。
弊社の社風として、分析をもとに一刻も早くPDCAを回すことが徹底されています。バッターボックスに立つことは「実験」という認識ですね。「実験」を積み重ねることで、目指す成功に近づけるという考えです。スピード感もスタートアップが勝ち抜く上で大事な要素だと思っているので、日々その点は社内でも心掛けるようにしていますね。
持久走のように長く働き続けられる環境づくり
――業界の先駆者である企業を人事の立場から支えていらっしゃいますが、普段の業務ではどのようなことを心がけていますか？
大久保：私達の会社が順当に成長していくことは、単純に従業員が増えるだけでなく、国内拠点や海外拠点との連携など「Skillnoteらしさ」を維持する難易度が指数関数的に上がっていくことを意味しています。このため、今の段階から「Skillnoteらしさ」を考えながら、社内の制度作りや外部への発信をしていくことを心掛けています。
弊社の場合、お客様に本質的な意味でプロダクトの価値を感じていただけるまでには、3年以上かかることも多々あるため、長期に渡って、伴走できる体制を社内で整える必要があります。他方で、現状維持ではなく、一定のストレッチ目標の中でまだまだ今後も成長していかなければならないので、そのバランスをどうするかという点で、Skillnoteにあった制度づくりが求められます。このため、イメージとしては、持久走のように長く働き続けられる会社にしていきたいなと思っています。
世界一のスキルマネジメントSaaSを目指す「Skillnote」の採用展望
――今後のSkillnoteの採用展望を教えてください。
大久保：SaaSの採用は、ある程度、サイクルがあり、セールスの次は開発、CS、その次はマーケティング、そのあとまたセールス・・といったように循環していくものだと考えています。 このため、年単位では、毎年全職種採用しているのですが、今段階でいうと、より開発体制を強化していくため、開発メンバーの採用を注力的に行っています。具体的には、フロントエンド、バックエンド、SRE、QA、UXデザイナー、PdM、テックリードなどです。
今年の7月からは、より柔軟に開発ロードマップに対応できるよう、アジャイル型の組織に変更もしたので、そうしたフロントからQAまで一つのチーム内で実現できるチームをもう1～2つ作っていくことを想定しています。
Skillnoteの開発チームの思想として、フルスタック×チーム開発主義なので、こうした考えがマッチすると感じた方には是非ご応募いただけると嬉しいです。
安藤さん、大久保さん、お話ありがとうございました。
スキルの可能性を切り拓くことで、製造業を支援する、スキルマネジメントSaaSのトップランナーSkillnote。スタートアップならではの臨機応変かつ裁量権のある働き方をしたい方は、ぜひご応募ください。
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この記事を書いた人：前嶋 翠（まえじま みどり）
・プロフィール
COBOLが終わろうとする時代にプログラマのキャリアをスタートし、主にJavaエンジニアとして経験を積みました。フリーランスエンジニアとして活動していたとき、リーマンショックが起こったことをきっかけに家庭に入りました。出産を経て在宅でできる仕事として、ライターに。ITエンジニア経験のあるライターとして、IT業界のあれこれを皆さまにわかりやすくお伝えしていきます。
